Konflikttrappen
Fra konflikt til samarbejde – forstå konflikttrappen, og lær at nedtrappe konflikter effektivt
Mange har oplevet det; en lille uenighed, der pludselig udvikler sig til noget langt større. Måske et misforstået ord i frokostpausen, der bliver til en anspændt stemning i teamet. Konflikter er en naturlig del af menneskelige relationer, men når de eskalerer, kan de have alvorlige konsekvenser for arbejdsmiljøet og trivslen.
Her kommer konflikttrappen ind som et værktøj til at forstå, hvordan konflikter udvikler sig – og vigtigst af alt, hvordan de kan nedtrappes.
Konflikttrappens 7 trin: Fra uenighed til polarisering
Konflikttrappen er en model, der giver en klar og overskuelig forståelse af, hvordan konflikter kan udvikle sig, når de ikke bliver håndteret. Den opdeler konfliktens eskalering i syv trin – fra simpel uenighed til fuldstændig polarisering – og fungerer som et værktøj til at identificere, hvor konflikten befinder sig. Ved at genkende disse trin tidligt kan man aktivt tage skridt til at stoppe optrapningen og i stedet arbejde mod en løsning, der styrker relationerne og forbedrer arbejdsmiljøet.
Se trappens/konfliktens niveauer, og læs mere om dem herunder:
Trin 1
Trin 2
Trin 3
Trin 4
Trin 5
Trin 6
Trin 7
Trin 1: Uenighed
Alt starter med en simpel uenighed. Dette er helt naturligt og kan ofte løses gennem dialog. Eksempel: To kolleger diskuterer en tidsplan. Den ene siger: ”Jeg synes, vi skal arbejde hurtigere på dette projekt,” mens den anden svarer: ”Jeg tror, det vil skade kvaliteten.” Hvis dialogen forbliver konstruktiv, kan uenigheden styrke samarbejdet.
Trin 2: Personalisering
Uenigheden begynder at handle om personen i stedet for problemet. Kommentarer som ”Du forstår aldrig…” eller ”Det er typisk dig at gøre tingene komplicerede” dukker op. Dette skifter fokus fra løsning til skyld, hvilket eskalerer konflikten.
Trin 3: Problemet vokser
Flere problemer bliver trukket ind, og det oprindelige fokus går tabt. Eksempel: ”Og sidste gang, vi havde et projekt, tog du også alle beslutninger uden at spørge mig!” Dette udvider konflikten, og gør den sværere at håndtere.
Trin 4: Samtale ophører
Kommunikationen bryder sammen. Parterne undgår hinanden og taler kun indirekte. Eksempel: E-mails bliver den primære kommunikationsform, og tonen bliver kold og formel: ”Som tidligere nævnt forventer jeg, at du afslutter din del af arbejdet inden fredag.”
Trin 5: Fjendebilleder dannes
Parterne begynder at se hinanden som modstandere og tillægger hinanden negative intentioner. Eksempel: ”Hun forsøger altid at underminere mig foran teamet,” eller ”Han tager aldrig mit arbejde alvorligt‟. Mistillid dominerer relationen.
Trin 6: Åben fjendtlighed
Konflikten er nu tydelig og kan omfatte direkte angreb eller sabotage. Eksempel: En medarbejder lader være med at dele vigtig information med den anden eller direkte kritiserer dem offentligt: ”Det er din skyld, at vi ikke nåede målet!”
Trin 7: Polarisering
Her er samarbejdet fuldstændig ophørt. Parterne ser hinanden som fjender, og konflikten virker uoverskuelig. Eksempel: Hele teamet bliver delt i to lejre, hvor begge parter forsøger at få andre med på deres side: ”Hvis du støtter hende, så kan vi ikke arbejde sammen.”
Konsekvenser af eskalerede konflikter
Når konflikter får lov til at eskalere, kan det have store konsekvenser for både den enkelte medarbejder, teamet og hele organisationen. Konflikter, der ikke håndteres i tide, har en tendens til at forværres. Frustrationer og misforståelser bygger oven på hinanden. Dette skaber en negativ spiral, der kan gå ud over samarbejdet, skabe mistillid og i sidste ende skade arbejdsmiljøet. For at illustrere dette tydeligt gennemgår vi nedenfor nogle af de mest almindelige konsekvenser:
For arbejdsmiljøet:
Eskalerede konflikter kan skabe en gennemgribende følelse af mistillid og anspændthed på arbejdspladsen. Dette kan føre til øget medarbejderudskiftning, reduceret psykologisk tryghed og et miljø, hvor medarbejdere undgår at tage initiativ eller dele idéer, fordi de frygter negative konsekvenser.
For trivslen:
Stress og frustration bliver en konstant faktor for de involverede parter. Medarbejdere kan opleve søvnproblemer, koncentrationsbesvær og en følelse af udbrændthed. Dette påvirker ikke kun den enkelte, men kan også smitte af på kollegaerne, der indirekte påvirkes af konflikten.
For produktiviteten:
Når konflikter eskalerer, falder samarbejdsevnen drastisk. Projekter kan gå i stå, deadlines overskrides, og fejl opstår oftere. Medarbejdernes fokus flyttes fra opgaverne til konflikten, hvilket resulterer i lavere effektivitet og dårligere kvalitet i arbejdet.
Men der er gode nyheder: Konflikter kan vendes, hvis man anvender de rette værktøjer. At forstå konflikttrappen er det første skridt til at genkende, hvornår en konflikt eskalerer, og hvilke tiltag der kan stoppe optrapningen. I det næste afsnit ser vi på praktiske metoder til at bryde konfliktspiralen og genoprette en konstruktiv dialog.
Nedtrapning af konflikter: Praktiske værktøjer
Når en konflikt er begyndt at eskalere, er det vigtigt at forstå, hvordan du aktivt kan gribe ind og vende udviklingen. Eskalerede konflikter handler ofte om misforståelser, ophedede følelser eller manglende kommunikation, men ved hjælp af de rette strategier kan du bryde spiralen. Her er nogle konkrete metoder, der hjælper dig med at nedtrappe en konflikt og genoprette en konstruktiv dialog:
Ved at bruge værktøjer som aktiv lytning og jeg-sprog kan man skabe en åben dialog og mindske misforståelser. Dette er fundamentalt for at genoprette samarbejde og bygge tillid mellem parterne.
Lyt aktivt: Læg mobiltelefonen væk, hold øjenkontakt, og lad den anden tale færdig uden afbrydelser.
Eksempel: ”Jeg hører, at du er frustreret over tidsplanen. Kan du fortælle mig mere om, hvad der bekymrer dig?”Brug jeg-sprog: Udtryk dine egne oplevelser frem for at skyde skylden på den anden.
Eksempel: ”Jeg oplever, at vi har forskellige forventninger til deadlines.”
Nogle gange eskalerer konflikter på grund af ophedede følelser, der kan gøre det svært at holde en konstruktiv dialog. En pause kan give begge parter mulighed for at falde ned, reflektere over deres egne reaktioner og forberede sig på en mere åben samtale.
Eksempel: ”Jeg kan mærke, at jeg har brug for et øjeblik til at samle mine tanker. Kan vi fortsætte samtalen om 10 minutter?”
For eksempel kan en leder sige: ”Jeg kan mærke, at vi ikke kommer videre lige nu. Lad os tage en kort pause og samle tankerne, så vi kan finde en løsning sammen.”
Find noget, I begge kan enes om, og brug det som udgangspunkt for samarbejde. Det kunne være at fokusere på et fælles mål, som begge parter er enige om, eksempelvis at levere et projekt til tiden eller sikre kvaliteten af arbejdet. Dette skaber en ramme for konstruktiv dialog og gør det lettere at arbejde sammen mod en positiv løsning.
Eksempel: ”Vi er begge enige om, at projektet skal blive en succes. Hvordan kan vi arbejde sammen for at nå det?”
Sæt fokus på den konkrete situation i stedet for at lave brede udsagn, da generaliseringer ofte eskalerer konflikten yderligere. For eksempel kan udsagn som ”Du lytter aldrig til mig” skabe defensive tanker og modstand, mens mere specifikke udtalelser skaber mulighed for dialog og en konstruktiv løsning.
Eksempel: ”I dette møde følte jeg, at mine forslag blev overset, da du sagde…”. Et andet eksempel kunne være: ”Når du omformulerer mine ideer uden at anerkende mig, føler jeg mig ikke hørt. Lad os finde en måde, hvor vi bedre kan give hinanden plads i dialogen.”
Hvis konflikten virker fastlåst, kan en mægler eller en neutral kollega hjælpe med at facilitere samtalen. For eksempel kan en HR-medarbejder, der er trænet i konflikthåndtering, træde ind som neutral tredjepart. Deres rolle kan være at stille afklarende spørgsmål og sikre, at begge parter får lige meget taletid. En anden mulighed er at inddrage en ekstern konsulent, som er specialiseret i mægling, hvis konflikten er kompleks eller involverer flere personer.
Avidenz kan også hjælpe i sådanne situationer. Vi tilbyder et besøg af en uddannet konfliktvejleder, som kan facilitere samtalen. Derudover tilbyder vi at komme ud til jer i virksomheden og afholde et oplæg eller en workshop for alle medarbejdere. Her bliver I klogere på mekanismerne bag konflikter og arbejder med at løse de konflikter, I oplever hos jer.
Konflikter kan være udfordrende, men ved at forstå konflikttrappen og bruge de rette værktøjer kan du vende optrapning til nedtrapning. Start allerede i dag med at genkende trinene på konflikttrappen og anvende teknikker som aktiv lytning, jeg-sprog og åben dialog. Ved at styrke konflikthåndtering skaber du et bedre arbejdsmiljø, hvor alle trives og bidrager til fælles succes.
Kontakt os
Vil I sikre et sundt arbejdsmiljø og trivsel i virksomheden?
Vi er klar til at hjælpe med problematikker eller udvikling vedrørende jeres psykiske arbejdsmiljø.
RENÉ FLORCZAK
Trivsel/coaching/tekniker/Souschef
rf@avidenz.dk
25 29 28 15
Aktuelt
Kæmper du også med Corona-træthed?
– og længes efter en mere normal hverdag? Ja, det gør de fleste af os.Men hvordan kan vi bedst muligt holde trivslen oppe nu og
Arbejdstilsynet har fokus på seksuel chikane
Seksuel chikane og krænkende handlinger er stadig en varm kartoffel og har faktisk vist sig at være et endnu større problem rundt omkring på arbejdspladserne
Medarbejdere kan nu også dømmes for seksuel chikane
Et enigt Folketing har for nyligt vedtaget et lovforslag om seksuel chikane. Med lovforslaget ønskede Regeringen at styrke indsatsen mod seksuel chikane på arbejdspladser. Loven